Jonathas Souza
Psicólogo Mestrando
81773102 / 36371402
jonathassouza222@hotmail.com
quarta-feira, 29 de julho de 2009
UNIPAR
Euclides Serra
Líder de Gente e Qualidade.
Grupo Unipar
Tel.:(92) 2101 - 9933
Fax.:(92) 2101 - 9947
euclides_serra@yahoo.com.br
Líder de Gente e Qualidade.
Grupo Unipar
Tel.:(92) 2101 - 9933
Fax.:(92) 2101 - 9947
euclides_serra@yahoo.com.br
PALESTRANTE TABAGISMO, DST etc.
Indico a SELS - Serviço Educacional Lar e Saúde - contactar o Sr. Jadilson Barros
Um excelente palestrante em uma só palestra ele aborda os seguintes temas: Fez palestra na minha empresa.
ALCOOLISMO;
TABAGISMO;
DST;
AIDS;
RELACIONAMENTO FAMILIAR;
STRESS;
CORREÇÃO DE HÁBITOS ALIMENTARES;
Segue os contatos
servieduca@oi.com.br
servieduca@click21.com.br
Um excelente palestrante em uma só palestra ele aborda os seguintes temas: Fez palestra na minha empresa.
ALCOOLISMO;
TABAGISMO;
DST;
AIDS;
RELACIONAMENTO FAMILIAR;
STRESS;
CORREÇÃO DE HÁBITOS ALIMENTARES;
Segue os contatos
servieduca@oi.com.br
servieduca@click21.com.br
Atestado de 15 dias em dois meses consecutivos
"Bom dia! Sou assistente social do setor de Recursos Humanos numa das Secretarias da Prefeitura Municipal de Campos dos Goytacazes/RJ. Embora seja estatutária, temos aqui muitos funcionários regidos pela CLT. Tenho a seguinte dúvida: um funcionário pode apresentar um atestado de 15 dias em dois meses consecutivos, pelo mesmo motivo, ou seja, apresentando o mesmo CID?"
Grato
Christian Alencar
E-mail: c.alencar@gmail.com
Cel.:(92) 9132-2898
Blog: http://suserania.wordpress.com
Twitter: http://www.twitter.com/suserania
================================
De: mv_advogado
Para: rh.manaus@grupos.com.br
Data: 28/07/2009 07:30 PM
Assunto: RE: [rh.manaus] Duvida
Poder até pode, desde que haja intervalo de um dia e que não sejam dias corridos, pois, pela CLT, Atestados Médicos superior após o 15º dia seguidos, o funcionário entra de Licença Médica.
Cabe a empresa verificar a extensão do problema de saúde deste funcionário (a), caso necessitem, constitue-se uma junta médica para que seja verficado a extensão da emissão de dois atestados médicos expedidos em meses subsequentes.
Agora vale ressaltar o seguinte:
Conforme jurisprudências e entendimento legal há uma ordem preferencial na aceitação de atestados médicos pela empresa, com intuito de abonar as faltas do empregado. A ordem é:
- médico da empresa ou do convênio;
- médico do SUS;
- médico do SESI ou SESC;
- médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal;
- médico de serviço sindical;
- médico de livre escolha do empregado, no caso de ausência dos anteriores, na respectiva localidade em que trabalha.. Seria bom verificar o acordo que é firmado entre Representantes de Sindicatos, Trabalhadores e Empregadores.
Sds
Marcos Vasconcelos
NO
Grato
Christian Alencar
E-mail: c.alencar@gmail.com
Cel.:(92) 9132-2898
Blog: http://suserania.wordpress.com
Twitter: http://www.twitter.com/suserania
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De: mv_advogado
Para: rh.manaus@grupos.com.br
Data: 28/07/2009 07:30 PM
Assunto: RE: [rh.manaus] Duvida
Poder até pode, desde que haja intervalo de um dia e que não sejam dias corridos, pois, pela CLT, Atestados Médicos superior após o 15º dia seguidos, o funcionário entra de Licença Médica.
Cabe a empresa verificar a extensão do problema de saúde deste funcionário (a), caso necessitem, constitue-se uma junta médica para que seja verficado a extensão da emissão de dois atestados médicos expedidos em meses subsequentes.
Agora vale ressaltar o seguinte:
Conforme jurisprudências e entendimento legal há uma ordem preferencial na aceitação de atestados médicos pela empresa, com intuito de abonar as faltas do empregado. A ordem é:
- médico da empresa ou do convênio;
- médico do SUS;
- médico do SESI ou SESC;
- médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal;
- médico de serviço sindical;
- médico de livre escolha do empregado, no caso de ausência dos anteriores, na respectiva localidade em que trabalha.. Seria bom verificar o acordo que é firmado entre Representantes de Sindicatos, Trabalhadores e Empregadores.
Sds
Marcos Vasconcelos
NO
Sobre a Vírgula (,)
Sobre a Vírgula (,)
Muito legal a campanha dos 100 anos da ABI
(Associação Brasileira de Imprensa).
Vírgula pode ser uma pausa... ou não.
Não, espere.
Não espere.
Ela pode sumir com seu dinheiro.
23,4.
2,34.
Pode ser autoritária.
Aceito, obrigado.
Aceito obrigado.
Pode criar heróis.
Isso só, ele resolve.
Isso só ele resolve.
E vilões.
Esse, juiz, é corrupto.
Esse juiz é corrupto.
Ela pode ser a solução.
Vamos perder, nada foi resolvido.
Vamos perder nada, foi resolvido.
A vírgula muda uma opinião.
Não queremos saber.
Não, queremos saber.
Uma vírgula muda tudo.
ABI: 100 anos lutando para que ninguém mude uma vírgula da sua informação.
Detalhes Adicionais
SE O HOMEM SOUBESSE O VALOR QUE TEM A MULHER ANDARIA DE QUATRO À SUA PROCURA.
Se você for mulher, certamente colocou a vírgula depois de MULHER.
Se você for homem, colocou a vírgula depois de TEM.
Muito legal a campanha dos 100 anos da ABI
(Associação Brasileira de Imprensa).
Vírgula pode ser uma pausa... ou não.
Não, espere.
Não espere.
Ela pode sumir com seu dinheiro.
23,4.
2,34.
Pode ser autoritária.
Aceito, obrigado.
Aceito obrigado.
Pode criar heróis.
Isso só, ele resolve.
Isso só ele resolve.
E vilões.
Esse, juiz, é corrupto.
Esse juiz é corrupto.
Ela pode ser a solução.
Vamos perder, nada foi resolvido.
Vamos perder nada, foi resolvido.
A vírgula muda uma opinião.
Não queremos saber.
Não, queremos saber.
Uma vírgula muda tudo.
ABI: 100 anos lutando para que ninguém mude uma vírgula da sua informação.
Detalhes Adicionais
SE O HOMEM SOUBESSE O VALOR QUE TEM A MULHER ANDARIA DE QUATRO À SUA PROCURA.
Se você for mulher, certamente colocou a vírgula depois de MULHER.
Se você for homem, colocou a vírgula depois de TEM.
Desmotivação de Equipes
Desmotivação de Equipes
por Luciano Fregapani
Pode parecer óbvio, mas não é: O primeiro passo para motivar uma equipe é não desmotivar. É da natureza humana dar mais peso às coisas negativas do que às positivas. Na esfera da liderança, em se tratando de gerar comprometimento e motivação para o trabalho, eliminar os fatores de desmotivação pode trazer muito mais resultados e, muito mais duradouros, do que criar ações de motivação. Confira, a seguir, algumas estratégias para eliminar fatores de desmotivação:
Inverta a pergunta
Ao invés de perguntar a seu colaborador “o que mais te motiva?”, inverta a pergunta para “o que mais te desmotiva?”. Identificar os fatores de desmotivação é o primeiro passo para atuar em cima do problema. Dentro destes, existem fatores de desmotivação particular, bem como fatores comuns de desmotivação da equipe. Identifique e aja!
Elimine as incertezas
Um grande fator de desmotivação é a incerteza. Não estar ciente dos planos e objetivos da empresa é um fator direto de desmotivação e desmobilização, além do fato da dúvida, gerar, naturalmente, fantasias, que, na maioria das vezes, pendem muito mais para o lado negativo do que para o positivo. É, principalmente, nos momentos de dificuldades de uma empresa, que a dúvida não pode pairar no ar, pois, com certeza, contribuirá para a desmotivação dos colaboradores, num momento em que é fundamental contar com o empenho e a dedicação de todos. Nada mais identifica a situação descrita neste parágrafo do que aquele conhecido comentário: “Acho que a empresa está quebrando ...”
Falta de desafios
Sempre digo em minhas palestras: “Se não há desafios, não há motivação!” Deixar uma equipe ou um colaborador sem desafios é o maior erro que um líder pode cometer, quando se trata do tema motivação.
Desafios impossíveis
Pior que não ter um desafio, é ter um desafio ou meta impossível de ser alcançado. Em recentes estudos sobre psicologia da motivação, uma disciplina que tenho estudado bastante, umas das conclusões é: ”Estar ligeiramente atrás é um fator altamente motivador”. Vê-se isto, durante uma corrida, quando o atleta que está em segundo lugar estando perto do primeiro, se motiva muito mais a dar o seu máximo, do que aquele que está longe.
A distância
Nada é mais desmotivador para um colaborador do que a distância do seu líder. Diversos estudos sobre comportamento humano mostram, em média, que cerca de 80 % dos problemas de relacionamento se originam da distância entra as pessoas. Portanto, muitas vezes, o simples fato de se aproximar, vai estar eliminando um forte fator de desmotivação. Aquela perguntinha: “E aí, como estão as coisas?” podem ter uma valor motivador muito maior que você imagina!
Falta de perspectivas
Outro fator de desmotivação, que tem aparecido no topo das listas das pesquisas sobre motivação no trabalho, é não vislumbrar perspectivadas de crescimento na empresa. Muitos colaboradores, principalmente os jovens, tem, cada vez mais, deixado as empresas, por não vislumbrarem as possibilidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Cabe ao líder estar atento e dar importância a este fator fundamental, inclusive, para retenção de talentos.
Elimine e acrescente
A medida que você for eliminando fatores de desmotivação, acrescente fatores de motivação. Esse movimento estratégico surte excelentes resultados.
Texto integrante da palestra “Motivação e Sucesso Profissional” de Luciano Fregapani. Mais artigos no site www.lucianofregapani.com.br
por Luciano Fregapani
Pode parecer óbvio, mas não é: O primeiro passo para motivar uma equipe é não desmotivar. É da natureza humana dar mais peso às coisas negativas do que às positivas. Na esfera da liderança, em se tratando de gerar comprometimento e motivação para o trabalho, eliminar os fatores de desmotivação pode trazer muito mais resultados e, muito mais duradouros, do que criar ações de motivação. Confira, a seguir, algumas estratégias para eliminar fatores de desmotivação:
Inverta a pergunta
Ao invés de perguntar a seu colaborador “o que mais te motiva?”, inverta a pergunta para “o que mais te desmotiva?”. Identificar os fatores de desmotivação é o primeiro passo para atuar em cima do problema. Dentro destes, existem fatores de desmotivação particular, bem como fatores comuns de desmotivação da equipe. Identifique e aja!
Elimine as incertezas
Um grande fator de desmotivação é a incerteza. Não estar ciente dos planos e objetivos da empresa é um fator direto de desmotivação e desmobilização, além do fato da dúvida, gerar, naturalmente, fantasias, que, na maioria das vezes, pendem muito mais para o lado negativo do que para o positivo. É, principalmente, nos momentos de dificuldades de uma empresa, que a dúvida não pode pairar no ar, pois, com certeza, contribuirá para a desmotivação dos colaboradores, num momento em que é fundamental contar com o empenho e a dedicação de todos. Nada mais identifica a situação descrita neste parágrafo do que aquele conhecido comentário: “Acho que a empresa está quebrando ...”
Falta de desafios
Sempre digo em minhas palestras: “Se não há desafios, não há motivação!” Deixar uma equipe ou um colaborador sem desafios é o maior erro que um líder pode cometer, quando se trata do tema motivação.
Desafios impossíveis
Pior que não ter um desafio, é ter um desafio ou meta impossível de ser alcançado. Em recentes estudos sobre psicologia da motivação, uma disciplina que tenho estudado bastante, umas das conclusões é: ”Estar ligeiramente atrás é um fator altamente motivador”. Vê-se isto, durante uma corrida, quando o atleta que está em segundo lugar estando perto do primeiro, se motiva muito mais a dar o seu máximo, do que aquele que está longe.
A distância
Nada é mais desmotivador para um colaborador do que a distância do seu líder. Diversos estudos sobre comportamento humano mostram, em média, que cerca de 80 % dos problemas de relacionamento se originam da distância entra as pessoas. Portanto, muitas vezes, o simples fato de se aproximar, vai estar eliminando um forte fator de desmotivação. Aquela perguntinha: “E aí, como estão as coisas?” podem ter uma valor motivador muito maior que você imagina!
Falta de perspectivas
Outro fator de desmotivação, que tem aparecido no topo das listas das pesquisas sobre motivação no trabalho, é não vislumbrar perspectivadas de crescimento na empresa. Muitos colaboradores, principalmente os jovens, tem, cada vez mais, deixado as empresas, por não vislumbrarem as possibilidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Cabe ao líder estar atento e dar importância a este fator fundamental, inclusive, para retenção de talentos.
Elimine e acrescente
A medida que você for eliminando fatores de desmotivação, acrescente fatores de motivação. Esse movimento estratégico surte excelentes resultados.
Texto integrante da palestra “Motivação e Sucesso Profissional” de Luciano Fregapani. Mais artigos no site www.lucianofregapani.com.br
COMO CONTRATAR MELHOR
*Como contratar melhor*
*Aprenda a conduzir uma entrevista de emprego e a escolher o candidato ideal para sua vaga*
*Anna Carolina Oliveira | *Fonte: Revista ZAP
Incumbido de recrutar o novo membro da equipe, o entrevistador desempenha um papel de grande responsabilidade, afinal é ele quem vai decidir qual o candidato mais adequado para assumir uma posição dentro da empresa. Para isso, precisa entender as necessidades da vaga e ter a sensibilidade de identificar as qualidades do entrevistado.
Para ajudá-lo a conduzir essa atividade, o ZAP reuniu nove dicas dadas por especialistas em processos seletivos. Confira a seguir:
*1. CONHEÇA A VAGA*
Antes de convocar pessoas, o perfil da vaga deve estar bem definido. O entrevistador precisa conhecer as necessidades do empregador e quais responsabilidades ele pretende deixar a cargo do novo contratado. "É importante ter clareza do que a vaga exige", explica Tais Amaral, consultora da Cia de Talentos. Essa etapa é crucial, uma vez que durante todo o processo o selecionador deve avaliar se as características identificadas no candidato se adequam tanto ao perfil da empresa e da equipe quanto às competências exigidas pelo cargo.
*2. ANALISE AS INTENÇÕES
*Iniciada a entrevista, Vera Sylos, diretora da empresa de seleção de executivos Alexander Mann Brasil, aconselha a perguntar sobre a motivação da pessoa em relação àquela vaga. Isso porque, não raro, os candidatos vão à entrevista simplesmente para conhecer o processo de recrutamento da empresa ou, o que é pior, negociar o valor da remuneração do seu atual emprego. "Às vezes o profissional diz para o chefe que está quase conseguindo um trabalho em outro lugar apenas para ele oferecer um aumento salarial", conta.
*3. FAÇA PERGUNTAS POR COMPETÊNCIA
*Se o candidato parece realmente interessado na oportunidade oferecida, a próxima etapa consiste em saber se ele possui um perfil que se ajusta ao da cultura da empresa e ao exigido pelo cargo. Para isso, o selecionador deve investir mais da metade do tempo nas perguntas por competência. Elaboradas com a finalidade de avaliar experiências passadas, essas questões são importantes porque fazem o profissional se lembrar de episódios que considera significativos na sua carreira. Uma sugestão da consultora Tais é pedir para a pessoa descrever sua participação em um projeto desenvolvido no emprego anterior.
*4. EVITE PERGUNTAS FECHADAS
*Se as perguntas por competência são muito boas para avaliar a atuação e as qualidades do candidato, as questões fechadas dão margem para que o entrevistado responda apenas "sim" ou "não". Pior do que isso é limitar a conversa a indagações como "quais são suas qualidades?" ou "no que você ainda precisa trabalhar?". "Essas perguntas podem até ser feitas, mas é bom aprofundar o assunto", diz Vera.
*5. TIRE TODAS AS DÚVIDAS
*Não existe uma regra quanto ao tempo da entrevista. Ela pode durar desde alguns minutos ou até mais de uma hora, tudo vai depender do jeito que a conversa fluir. "Candidatos mais extrovertidos desenvolvem tranquilamente o assunto. Já os mais tímidos podem render menos na entrevista, por isso cabe ao selecionador fazer novas perguntas baseadas nas respostas que o candidato deu", aconselha Tais.
Outra dica é só encerrar o bate-papo quando todas as dúvidas já estiverem sanadas. "O selecionador deve se aprofundar em determinados pontos que estiverem causando confusão na sua cabeça", diz Vera.
*6. CONHEÇA AS METAS
*Outra questão fundamental é sobre os objetivos do candidato a curto e longo prazo. De acordo com Aline Cristina de Oliveira, analista de RH de Manpower, ter essas informações ajuda o selecionador a saber se a vaga de fato interessa ao profissional. "Os objetivos da pessoa devem conversar com os objetivos da empresa e, mais especificamente, com o tipo de cargo disponível. Muitas vezes o profissional vem para a entrevista motivado apenas pelo salário, não levando em consideração o tipo de trabalho que irá realizar."
*7. TESTE AS COMPETÊNCIAS
*Caso a vaga exija que o candidato fale mais de um idioma, é essencial o entrevistador testar as habilidades do profissional nessa área. É nesse momento que o selecionador deve conversar com a pessoa em outra língua e verificar se o nível de fluência indicado no currículo corresponde a verdade.
*8. FALE SOBRE A REMUNERAÇÃO
*Já no final da conversa, a pessoa que conduz a entrevista deve discutir algo de grande relevância: o salário. Além de perguntar sobre a remuneração atual, os bônus e benefícios do candidato, o selecionador precisa saber qual é a expectativa salarial do candidato. "Às vezes, se o valor é muito superior ao oferecido pela vaga, aquela pessoa, por melhor que seja, pode acabar ficando fora do processo", comenta Vera.
*9. MANTENHA A CONCENTRAÇÃO
*Se todas as dicas anteriores podem contribuir para uma boa entrevista, existe uma que ajuda mais ainda: saber escutar. De nada adianta o selecionador fazer as perguntas certas e pedir exemplos de experiências passadas se ele estiver alheio ao que o profissional diz. Por isso, preste muita atenção ao que pessoa está falando.
*Aprenda a conduzir uma entrevista de emprego e a escolher o candidato ideal para sua vaga*
*Anna Carolina Oliveira | *Fonte: Revista ZAP
Incumbido de recrutar o novo membro da equipe, o entrevistador desempenha um papel de grande responsabilidade, afinal é ele quem vai decidir qual o candidato mais adequado para assumir uma posição dentro da empresa. Para isso, precisa entender as necessidades da vaga e ter a sensibilidade de identificar as qualidades do entrevistado.
Para ajudá-lo a conduzir essa atividade, o ZAP reuniu nove dicas dadas por especialistas em processos seletivos. Confira a seguir:
*1. CONHEÇA A VAGA*
Antes de convocar pessoas, o perfil da vaga deve estar bem definido. O entrevistador precisa conhecer as necessidades do empregador e quais responsabilidades ele pretende deixar a cargo do novo contratado. "É importante ter clareza do que a vaga exige", explica Tais Amaral, consultora da Cia de Talentos. Essa etapa é crucial, uma vez que durante todo o processo o selecionador deve avaliar se as características identificadas no candidato se adequam tanto ao perfil da empresa e da equipe quanto às competências exigidas pelo cargo.
*2. ANALISE AS INTENÇÕES
*Iniciada a entrevista, Vera Sylos, diretora da empresa de seleção de executivos Alexander Mann Brasil, aconselha a perguntar sobre a motivação da pessoa em relação àquela vaga. Isso porque, não raro, os candidatos vão à entrevista simplesmente para conhecer o processo de recrutamento da empresa ou, o que é pior, negociar o valor da remuneração do seu atual emprego. "Às vezes o profissional diz para o chefe que está quase conseguindo um trabalho em outro lugar apenas para ele oferecer um aumento salarial", conta.
*3. FAÇA PERGUNTAS POR COMPETÊNCIA
*Se o candidato parece realmente interessado na oportunidade oferecida, a próxima etapa consiste em saber se ele possui um perfil que se ajusta ao da cultura da empresa e ao exigido pelo cargo. Para isso, o selecionador deve investir mais da metade do tempo nas perguntas por competência. Elaboradas com a finalidade de avaliar experiências passadas, essas questões são importantes porque fazem o profissional se lembrar de episódios que considera significativos na sua carreira. Uma sugestão da consultora Tais é pedir para a pessoa descrever sua participação em um projeto desenvolvido no emprego anterior.
*4. EVITE PERGUNTAS FECHADAS
*Se as perguntas por competência são muito boas para avaliar a atuação e as qualidades do candidato, as questões fechadas dão margem para que o entrevistado responda apenas "sim" ou "não". Pior do que isso é limitar a conversa a indagações como "quais são suas qualidades?" ou "no que você ainda precisa trabalhar?". "Essas perguntas podem até ser feitas, mas é bom aprofundar o assunto", diz Vera.
*5. TIRE TODAS AS DÚVIDAS
*Não existe uma regra quanto ao tempo da entrevista. Ela pode durar desde alguns minutos ou até mais de uma hora, tudo vai depender do jeito que a conversa fluir. "Candidatos mais extrovertidos desenvolvem tranquilamente o assunto. Já os mais tímidos podem render menos na entrevista, por isso cabe ao selecionador fazer novas perguntas baseadas nas respostas que o candidato deu", aconselha Tais.
Outra dica é só encerrar o bate-papo quando todas as dúvidas já estiverem sanadas. "O selecionador deve se aprofundar em determinados pontos que estiverem causando confusão na sua cabeça", diz Vera.
*6. CONHEÇA AS METAS
*Outra questão fundamental é sobre os objetivos do candidato a curto e longo prazo. De acordo com Aline Cristina de Oliveira, analista de RH de Manpower, ter essas informações ajuda o selecionador a saber se a vaga de fato interessa ao profissional. "Os objetivos da pessoa devem conversar com os objetivos da empresa e, mais especificamente, com o tipo de cargo disponível. Muitas vezes o profissional vem para a entrevista motivado apenas pelo salário, não levando em consideração o tipo de trabalho que irá realizar."
*7. TESTE AS COMPETÊNCIAS
*Caso a vaga exija que o candidato fale mais de um idioma, é essencial o entrevistador testar as habilidades do profissional nessa área. É nesse momento que o selecionador deve conversar com a pessoa em outra língua e verificar se o nível de fluência indicado no currículo corresponde a verdade.
*8. FALE SOBRE A REMUNERAÇÃO
*Já no final da conversa, a pessoa que conduz a entrevista deve discutir algo de grande relevância: o salário. Além de perguntar sobre a remuneração atual, os bônus e benefícios do candidato, o selecionador precisa saber qual é a expectativa salarial do candidato. "Às vezes, se o valor é muito superior ao oferecido pela vaga, aquela pessoa, por melhor que seja, pode acabar ficando fora do processo", comenta Vera.
*9. MANTENHA A CONCENTRAÇÃO
*Se todas as dicas anteriores podem contribuir para uma boa entrevista, existe uma que ajuda mais ainda: saber escutar. De nada adianta o selecionador fazer as perguntas certas e pedir exemplos de experiências passadas se ele estiver alheio ao que o profissional diz. Por isso, preste muita atenção ao que pessoa está falando.
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